Identificar al talento ideal va más allá de revisar un currículum. En un mercado laboral más y más competitivo, las pruebas psicométricas se han convertido en herramientas claves para evaluar habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y compatibilidad con el rol. No solo agilizan el proceso, sino que aportan objetividad, reduciendo sesgos y asegurando decisiones más acertadas.
Pero, ¿cuáles son las pruebas indispensables hoy? Desde evaluaciones clásicas hasta herramientas modernas, te presentamos siete opciones que todo reclutador debería considerar. Estas no solo miden competencias técnicas, sino que revelan cómo un candidato se adapta al equipo, resuelve problemas y enfrenta desafíos.
1. Prueba Terman Merrill
Esta prueba, creada por Lewis Terman y Maud Merrill, es una de las más antiguas y respetadas para medir el coeficiente intelectual (CI). Evalúa habilidades como:
- Razonamiento verbal (comprensión de analogías o sinónimos).
- Razonamiento matemático (resolución de ecuaciones sencillas).
- Razonamiento lógico (identificación de patrones en series numéricas).
Es importante usarla en etapas tempranas del proceso para filtrar candidatos, pero siempre combínala con entrevistas conductuales. Un alto CI no garantiza habilidades blandas como trabajo en equipo.
También es ideal para roles donde la precisión y el análisis son críticos, como ingeniería, investigación o programación.
Un detalle clave: la prueba se adapta a diferentes niveles de dificultad según el cargo. Por ejemplo, para un puesto junior, se enfoca en problemas básicos, mientras que para gerentes, incluye desafíos estratégicos. Además, estudios muestran que tiene una correlación del 70-80% con el desempeño en roles técnicos.
2. Prueba Barsit
¿Necesitas evaluar a 100 candidatos en un día? La Barsit (Basic Arithmetic and Language Skills Test) es tu solución. La prueba fue desarrollada en los años 60 para filtrar reclutas militares, pero hoy es popular en empresas por su eficiencia y bajo costo.
Esta prueba rápida mide tres áreas:
- Comprensión lectora (interpretar textos cortos).
- Razonamiento numérico (operaciones básicas y porcentajes).
- Razonamiento lógico (secuencias de figuras).
3. Prueba Raven
Las matrices progresivas de Raven son famosas por su enfoque no verbal: los candidatos deben completar una serie de figuras abstractas eligiendo la pieza faltante. Esta prueba mide el razonamiento fluido, es decir, la capacidad de resolver problemas nuevos sin conocimientos previos. Es clave en industrias creativas (diseño gráfico) o técnicas (desarrollo de software).
¿Cómo funciona? Cada matriz aumenta de dificultad, desde patrones simples hasta diseños complejos con múltiples variables. Por ejemplo, una figura puede rotar 90 grados mientras cambia de color. Según investigaciones, quienes superan el percentil 85 en Raven suelen destacar en roles que exigen innovación.
4. Prueba Cleaver
Basada en el modelo Big Five (apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo), la prueba Cleaver va más allá de un simple test de personalidad. Analiza cómo un candidato se comporta bajo presión, si prefiere trabajar en equipo o solo, y su tolerancia a la crítica.
Es oro para puestos de liderazgo o ventas, donde la empatía y la resiliencia son vitales.
Por ejemplo, una pregunta típica sería: “¿Cómo reaccionarías si un cliente te grita injustamente?”. Las opciones revelan si el candidato prioriza la calma, la confrontación o la evasión.
Empresas como Coca-Cola y Nestlé la usan para asegurar que sus gerentes alineen con valores corporativos.
5. Prueba Moss
Esta prueba es como un simulador de situaciones incómodas de oficina. Evalúa la inteligencia emocional mediante escenarios como “un colega se atribuye tu idea” o “un jefe te da feedback negativo”. Mide cuatro pilares:
- Autoconciencia
- Autorregulación
- Motivación
- Empatía.
Si un candidato responde “pediría una reunión privada para aclarar el malentendido” frente a un problema, es señal de madurez emocional.
Un buen resultado en Moss predice si un candidato puede mediar conflictos o inspirar a su equipo. Según un estudio de TalentSmart, el 90% de los empleados exitosos tienen alta inteligencia emocional.
6. Prueba 16 Factores
Creada por Raymond Cattell, la prueba de 16 factores es útil para identificar candidatos versátiles, pues divide la personalidad en 16 rasgos, como “calidez”, “estabilidad emocional”, o “atrevimiento”.
La evaluación de los candidatos respecto al puesto dependerá de sus puntajes en aspectos clave. Por ejemplo, en un puesto de marketing, buscas alta “apertura al cambio” (para creatividad) y “atención a normas” (para cumplir plazos).
Por otro lado, algunos rasgos, como “dominancia”, son clave en ventas, mientras que “sensibilidad” es valorada en educación o salud.
La prueba usa escalas de Likert (“totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo”) y tarda unos 40 minutos. Empresas como IBM la aplican para roles donde el fit cultural es crítico, como equipos multiculturales o startups ágiles.
7. Prueba Gordon
Imagina que preguntas: “Tienes tres tareas urgentes al mismo tiempo: responder correos, preparar un informe y atender una llamada del cliente. ¿Qué haces?”.
La prueba Gordon convierte estas situaciones en preguntas de opción múltiple para medir habilidades prácticas como priorización, manejo del tiempo y pragmatismo.
Es ideal para puestos operativos (logística, producción) donde la teoría no basta. Por ejemplo, un candidato que elige “clasificar tareas por impacto económico” muestra pensamiento estratégico. Además, según un informe de LinkedIn, el 76% de los errores en roles junior se deben a mala organización, no a falta de conocimientos.
Usa esta prueba junto con ejercicios prácticos (como un caso de estudio cronometrado) para verificar consistencia en sus respuestas.
Cada una de estas pruebas ataja rasgos específicos. Mientras que la prueba Moss está hecha para medir la inteligencia emocional del candidato, la prueba Terman Merrill es perfecta para medir el coeficiente intelectual del talento.
Algunas pruebas revelan el potencial oculto, otras evitan contrataciones tóxicas. La clave está en mezclarlas según el rol y la cultura de tu empresa.
